Ugovori o privremenim i povremenim poslovima kao otvoren prozor za zloupotrebe poslodavaca

Ugovore o privremenim i povremenim poslovima (u daljem tekstu: UPPP) obično vezujemo za rad u državnim organima, službama ili javnim preduzećima u kojima je zbog aktuelne zabrane zapošljavanja u javnom sektoru ograničena mogućnost zasnivanja radnog odnosa. Međutim, često se zanemaruje činjenica da i veliki broj poslodavaca van javnog sektora koristi ovaj vid angažovanja lica za obavljanje poslova koji su u određenim slučajevima privremeni, a u drugima trajni, uspešno koristeći manjkavost i nedorečenost Zakona o radu koji prepoznaje ovaj vid rada van radnog odnosa ali ga vrlo šturo definiše.

Ugovori o privremenim i povremenim poslovima kao otvoren prozor za zloupotrebe poslodavaca

Šta su privremeni i povremeni poslovi?

Ukoliko uzmemo u razmatranje definisanje ovog pojma u Zakonu o radu možemo zaključiti da je reč o poslovima koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 dana godišnje, a da se za njihovo obavljanje lica angažuju na osnovu posebnog ugovora u pisanoj formi (ne ugovora o radu).

Ukoliko ovaj pojam uporedimo sa zakonskim određenjem pojma ugovora o delu, gde je jasno naznačeno da je reč o poslovima koje se obavljaju van delatnosti poslodavca, kod UPPP nema zakonskog ograničenja u pogledu vrste delatnosti, dakle ovi ugovori se mogu zaključivati i za poslove iz okvira delatnosti poslodavca.

Na pitanje zbog čega se uvodi ovaj oblik angažovanja lica za poslove koje su očigledno u okvirima delatnosti poslodavca, tumačenjem Zakona dolazimo do nedvosmislenog odgovora da razlog uvođenja ove kategorije poslova leži u njihovom privremenom karakteru (do 120 dana godišnje). Tipičan primer ovakvih poslova predstavljaju sezonski poslovi berbe plodova gde je potreba za angažovanjem lica vremenski ograničena i koja se nakon obavljanja iscrpljuje.

Međutim, kako zakon nije bliže odredio kriterijume prema kojima se može utvrditi privremeni karakter ovih poslova, poslodavci su u saradnji sa omladinskim i studentskim zadrugama (na osnovu direktnog zakonskog ovlašćenja) počeli masovno da zaključuju ovakve ugovore sa članovima tih zadruga, koji vrlo često nisu obavešteni o prirodi ugovora koji zaključuju niti o svojim pravima iz takvog ugovora. Postoji podatak da u Srbiji trenutno ima do 400.000 lica angažovanih po osnovu UPPP.[1]

U čemu je razlika između UPPP i ugovora o radu?

Osnovna razlika leži u tome da se zaključivanjem UPPP ne zasniva radni odnos. Ovo stoga što ova vrsta ugovora zajedno sa ugovorom o delu, ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i dopunskim radom predstavlja vid rada van radnog odnosa.

To znači da se lice angažovano po osnovu ovakvog ugovora ne smatra zaposlenim u smislu Zakona o radu i da samim tim ne uživa zakonsku zaštitu kao zaposleni, niti ima mogućnost sindikalnog organizovanja. Jedini izvor njegovih/njenih prava i obaveza je ugovor koji zaključuje sa poslodavcem uz određena prava iz zakona koji pokrivaju oblasti socijalnog osiguranja i bezbednosti i zdravlja na radu.

Šta to praktično znači? Zaposlenim licima koja su sa poslodavcem zaključila ugovor o radu stoje na raspolaganju prava koja su im garantovana Zakonom o radu a koja mogu biti proširena kolektivnim ugovorima, opštim aktima poslodavca ili samim ugovorom o radu. Ta prava tiču se pre svega zdravstvene zaštite, zaštite bezbednosti i zdravlja na radu, zaštita materinstva, pravo na zaradu, pravo na odmore i odsustva i slično. Sa druge strane, lice angažovano na osnovu UPPP raspolaže samo onim pravima koja su predviđena u ugovoru.

Za potrebe ovog teksta izvršen je uvid u tipičan formularni ugovor jedne omladinske zadruge koji sadrži sledeće elemente.[2]

U delu identifikacije kao jedan od podataka traži se JMBG ugovorne strane. Podsetimo da prema Zakonu o radu ovaj podatak ne predstavlja obavezan element ugovora o radu. Sa druge strane, Zakon o zaštiti podataka o ličnosti propisuje da su jedini dozvoljeni načini obrade ličnih podataka oni koji se temelje na zakonu ili uz izričit pristanak lica o čijem podatku je reč. Samim tim, reč je o podatku na kom zadruga, odnosno poslodavac ne mogu insistirati.

Ugovor se zaključuje između tri strane: poslodavca, zadrugara i zadruge i na samom početku definiše se radno mesto bez bližeg određenja vrste poslova koje će zadrugar obavljati. Kako je u praksi uvek reč o „radnom mestu“ koje nije sistematizovano, teoretski gledano zadrugar bi mogao obavljati sve poslove koje mu neposredni rukovodilac odredi. Poslodavci izbegavaju da sistematizuju ove pozicije zbog stava koji je zauzela sudska praksa, a koji ukazuje na činjenicu da ne može biti govora o privremenim i povremenim poslovima ukoliko su oni sistematizovani kod poslodavca.[3]

Ugovorom je predviđeno tačno vreme trajanja ugovora, odnosno datum do kog se zaključuje, što je u skladu sa zakonom.

Budući da je pojam zarade garantovan samo zaposlenim licima, u UPPP se pominje naknada za rad koja nije utvrđena u samom ugovoru nego se upućuje na cenovnik Zadruge. Uvidom u nekoliko cenovnika raspoloživih na veb-stranicama omladinskih zadruga može se uočiti da se za pojedine kategorije poslova predviđa naknada od 129 dinara po satu neto. Ukoliko uzmemo u obzir da je ovogodišnja minimalna cena rada 143 RSD/h neto uočićemo da je ovo odstupanje značajno. Dakle zadrugari ne mogu računati na koncept minimalne cene rada koji je rezervisan samo za zaposlene a zadruge su te koje kroje cenovnike u skladu sa potrebama tržišta ne vodeći dovoljno računa o zaštiti interesa zadrugara iako su po zakonu na to obavezane. Naknada se isplaćuje preko zadruge koja je ujedno i obveznik uplate poreza i doprinosa.

Što se tiče odmora, UPPP koji je uzet za primer garantuje zadrugaru pravo na odmor u toku rada, odmor između dva uzastopna radna dana, kao i nedeljni odmor u skladu sa Zakonom o radu. Zadrugar nema pravo na godišnji odmor. Takođe nema pravo ni na plaćeno ili neplaćeno odsustvo. Kako se ovi ugovori vrlo često obnavljaju u tolikoj meri da lice može biti angažovano i više decenija bez zasnivanja radnog odnosa, to ova lica sve vreme mogu raditi bez godišnjeg odmora, kakvih je primera mnogo u praksi.[4] To znači da je posodavcu ostavljeno na volju da li će i koliko slobodnih dana omogućiti ovako angažovanim licima.

Kao jedini razlog za raskid ugovora navodi se slučaj da zadrugar ne stupi na rad čime se gase sve obaveze zadruge i poslodavca prema zadrugaru. Kako se otkazni rok nigde ne pominje, ima se smatrati da on ne postoji ni za poslodavca ni za zadrugara. Kako razlozi za otkaz faktički ne postoje, samim tim ne postoji ni zaštita u slučaju otkaza pa je poslodavcu ostavljeno da potpuno arbitrerno odlučuje o tome. Poslodavac je čak u mogućnosti da ovaj ugovor otkaže i usmeno ako drugačije nije predviđeno u samom ugovoru.

Ostale odredbe govore o bezbednosti i zdravlju na radu, postupanje u slučaju povrede na radu kao i zabrani zlostavljanja.

Kada upoređujemo status zaposlenog sa licem angažovanim po osnovu UPPP važno je ukazati na prava iz oblasti zaštite materinstva. Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta su prava koja stoje na raspolaganju samo zaposlenim majkama i u određenim slučajevima očevima. Osim toga, samo zaposlene majke uživaju posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu, dok ta zaštita nije omogućena majkama angažovanim na osnovu UPPP. Međutim, novinama koje uvodi Zakon o finansijskoj podršci porodici sa decom omogućeno je da majke koje su tokom 18 meseci pre rođenja deteta ostvarivale prihode na osnovu UPPP za dete rođeno nakon 1. jula 2018. godine primaju takozvane ostale naknade po osnovu rođenja i nege deteta i posebne nege deteta. Reč je o naknadi koju ostvaruju samo majke, dok u slučaju zaposlenih pod određenim uslovima tu naknadu mogu primati i očevi. Period za koji se ostale naknade isplaćuju ograničen je na godinu dana bez obzira na red rođenja deteta, pa će i majka koja rodi treće dete, imati prava da prima ovu naknadu svega godinu dana. Nesumnjivo da ovaj zakon poboljšava položaj majki koje nisu u kategoriji zaposlenih, ali određuje i brojna ograničenja koja doprinose nejednakom položaju zaposlenih majki i onih angažovanih na osnovu UPPP.

Iskustva

Kako je reč o radnom angažovanju koje je veoma učestalo, posebno među mlađom populacijom, bilo je relativno lako pronaći krug ispitanika koji su bili voljni da podele svoja iskustva u vezi sa UPPP.

Od ukupnog broja ispitanika njih čak 90% se nalazi u starosnoj grupi od 25 do 34 godine, a 10% u grupi od 15 do 24 godine. Ispitanika starijih od 35 godina nije bilo. Čak 90% je ove poslove obavljalo preko studentske ili omladinske zadruge, ali i pored te činjenice njih 60% nije obavešteno o prirodi ugovora koji zaključuju i pravima kojima raspolažu.

70% ispitanika je odgovorilo da nikada nije radilo poslove u skladu sa svojom stručnom spremom na osnovu UPPP.

Najduži period rada za istog poslodavca po osnovu ovakvih ugovora je 3 godine, a prosečno godinu dana.

Pravo na odmor u toku rada je imalo 70% ispitanika, a pravo na nedeljni odmor njih 80%. Što se tiče godišnjeg odmora 30% anketiranih nije imalo pravo na godišnji dok kod ostalih varira između nedelju dana i 4 nedelje.

Najveći broj ispitanika imao je šestodnevnu radnu nedelju (njih 60%) dok je njih 20% radilo sedam dana u nedelji.

Na pitanje koliko je najduže trajao radni dan jedan od ispitanika je odgovorio da je najduže radio 18 časova. 40% anketiranih reklo je da je na poslu provelo najduže 12 sati.

Raspon najnižeg iznosa satnice je od 75 do 150 dinara po satu, a raspon najvišeg iznosa je od 100 do 450 dinara po satu.

Čak 80% ispitanika tvrdi da je radilo identične poslove kao i zaposleni kod poslodavca, a 50% ispitanika kaže da se poslovi koje su radili nikako ne mogu okarakterisati kao privremeni, budući da za njihovim obavljanjem kod poslodavaca postoji potreba tokom cele godine.

Upitani o najčešćim primedbama u vezi sa radom na osnovu UPPP neki od ispitanika su rekli:

Kada mizerna dnevnica od dogovorenih 700 dinara ne bi bila isplaćena u celosti zbog „manjkova“, rad izvan radnog vremena (prekovremeni rad) koji nije dodatno novčano nadoknađen, angažovanje na različitim vrstama poslova koji ugovorom nisu bili navedeni, odnosno sama radna pozicija i zadaci nisu bili jasno definisani.

Dodeljivanje dužnosti koje su van opisa radnog mesta i forsiranje produžetka radnog vremena bez novčane nadoknade.

Na pitanje o uputstvima poslodavaca prilikom posete inspekcije neki od odgovora su bili sledeći:

Uvek pozvati nekog iz uprave, i ne odgovarati na pitanja.

Ukoliko naiđe inspekcija, rečeno mi je da kažem da mi je taj dan prvi na poslu.

Da ne dolazim na posao taj dan.

Konačno, na pitanje kako ocenjuju iskustvo u radu na osnovu UPPP, ispitanici su odgovorili:

Iskustva u radu na osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima

Sudska praksa

Postoji nekoliko ključnih pitanja koja su se javila u sporovima proisteklim iz Ugovora o privremenim i povremenim poslovima a koja su oblikovala sudsku praksu i prouzrokovala zauzimanje pojedinih stavova najviših sudskih instanci[5].

Prvo pitanje ticalo se jednog od glavnih kriterijuma za određivanje prirode poslova koji se obavljaju na osnovu ovakvih ugovora, a reč je o sistematizaciji ovih poslova kod poslodavca. U slučajevima sumnje da li je reč o radnom odnosu ili angažovanju po osnovu UPPP, sudovi su polazili od pitanja da li je reč o poslovima koji su sistematizovani opštim aktom poslodavca, vodeći se shvatanjem da poslodavac neće sistematizovati radno mesto za koje ne postoji potreba u periodu dužem od 120 dana.

Izvodi iz pojedinih obrazloženja nedvosmisleno ukazuju na to:

Naime, prema odredbi člana 30 stav 1 Zakona o radu ("Službeni glasnik RS" broj 24/05) radni odnos se zasniva ugovorom o radu, a prema odredbi člana 24 stav 2 ovog zakona pravilnikom se utvrđuju poslovi sa stanovišta njihove vrste i stepena stručne spreme.

Ovde tužilačka strana nije zaključila ugovor o radu niti je radila na sistematizovanim poslovima kod tuženog, ti poslovi su bili povremeni a tužilac nije imao propisano radno vreme i određen delokrug posla i opis posla. Zato ne može biti ni govora o postojanju radnog odnosa sa elementima koji obligatno čine njegov sadržaj.[6]

Sa druge strane, sudovi su jasno zauzeli stav da je moguće dokazivati da je svrha zaključivanja UPPP zapravo izbegavanje zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vreme sa licem koji suštinski obavlja identične poslove kao zaposleni čije je radno mesto sistematizovano. Izvod iz obrazloženja jedne od presuda to lepo objašnjava:

Ne može se jezičkim izmenama prikrivati ista vrsta poslova. Rad na privremenim i povremenim poslovima je rad van radnog odnosa. Međutim, za slučaj da je tuženi poslodavac zloupotrebio ovaj institut i fingirao ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova da bi izbegao zasnovanje radnog odnosa na neodređeno vreme odnosno određeno vreme onda on iz toga ne bi mogaoizvlačititi korist.[7]

Ipak, izraženo je shvatanje da rad po osnovu UPPP nikada ne može prerasti u radni odnos pre svega iz tog razloga što to nikada i nije bila volja ugovornih strana koje su ugovor zaključile. U jednom obrazloženju se kaže:

Međutim, ovakav zaključak prvostepenog suda se ne može prihvatiti, s obzirom na to da se ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova i ugovor o zastupanju ne mogu kovertovati u ugovor o radu na neodređeno vreme, jer su to posebni imenovani ugovori kojima se zasniva ugovorni odnos između poslodavca i određenog lica, radno angažovanje po osnovu tih ugovora ne može se smatrati radnim odnosom, a zaključivanjem i izvršenjem navedenih ugovora jasno je izražena saglasnost volja ugovornih strana u pogledu angažovanja tužilje van radnog odnosa.[8]

Ovakvi stavovi doveli su do toga da se poslodavci na različite načine oglušuju o svrhu zbog koje je UPPP ustanovljen. Jedan od primera je i da je poslodavac izmenivši pravilnik o sistematizaciji praktično obrisao jedno radno mesto, licu koje je bilo zaposleno otkazao ugovor o radu, a potom to isto lice primio na rad po osnovu UPPP. Kada se to pitanje pojavilo pred sudom doneta je odluka da to ne utiče na pravnu valjanost rešenja o otkazu ugovora o radu. Ova odluka Vrhovnog kasacionog suda obrazložena je na sledeći način:

Međutim, iako je tužilja posle prestanka radnog odnosa angažovana kod tuženog na osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, i to na poslovima na kojima je radila pre prestanka radnog odnosa, to nije od uticaja na drugačiju odluku ovoga suda, s obzirom na to da su poslovi na kojima je tužilja prethodno radila "..." brisani i da poslodavac može samostalno prema svojim potrebama odrediti način na koji će organizovati proces rada i obavljati pojedine poslove.[9]

Bilo je i slučajeva u kojima bi lice radilo i duže od zakonskog roka za obavljanje privremenih i povremenih poslova i premda sud priznaje mogućnosti zloupotreba ovog instituta, ponovo se okreće sistematizaciji radnih mesta kao ultimativnom kriterijumu za utvrđivanje karaktera ovakvog rada:

Ovaj sud je saglasan sa navodima revizije da se ovaj institut povremenih i privremenih poslova može zlupotrebljavati i koristiti u situacijama kad kod poslodavca postoji stalna potreba za obavljaljem određenog posla, ali u konkretnom slučaju, prema utvrđenom činjeničnom stanju koje se u postupku po reviziji ne može ispitivati, tužilac je obavljao poslove na kojima je angažovan samo za vreme kampanje šećerne repe, za koje tuženi kao poslodavac nije predvideo stalna radna mesta. Sistematizacija radnih mesta, obim i opis poslova, broj izvršilaca i drugo vezano za obavljanje delatnosti, je u isključivoj nadležnosti poslodavca, odnosno njegovog poslovodnog organa, a tužilac u toku ovog postupka nije dokazao da je tuženi prilikom zaključenja osporenih ugovora, zloupotrebio svoja ovlašćenja.[10]

Umesto zaključka

Ukoliko uporedimo svrhu ustanovljavanja instituta ugovora o privremenim i povremenim poslovima sa stanjem u svakodnevnom životu, možemo zaključiti da se ovi ugovori vrlo često zaključuju suprotno intenciji koju je zakonodavac imao prilikom njihovog uvođenja. Poslodavci su pronašli način da menjajući nazive radnih mesta ili opisa poslova na svakih 120 dana upošljavaju lica na osnovu UPPP i više godina, bez potrebe da im obezbede status koji uživaju zaposleni. Zadruge se kao posrednici prilikom zaključivanja ovakvih ugovora najčešće oglušuju o zakonske obaveze u odnosu na zadrugare, a budući da zadrugari nisu sindikalno organizovani, oni su u najvećem broju slučajeva prepušteni sami sebi.

To što je otežan proces redovnog zapošljavanja usled loše ekonomske situacije ne znači da se ovakve zloupotrebe mogu smatrati opravdanim. Velika je uloga zakonodavca da u slučaju izmena Zakona o radu detaljnije definiše institut Ugovora o privremenim i povremenim poslovima kako bi se prava ne tako malog broja lica angažovanih na osnovu ovakvih ugovora učvrstila.

[1] http://www.politika.rs/sr/clanak/394822/Pola-radnog-veka-na-povremenom-radu

[2] NAPOMENA: Ugovor koji je predmet analize uzet je primerično što ne znači da druge zadruge imaju identične odredbe u svojim ugovorima

[3] Više o ovome u poglavlju „Sudska praksa“

[4] http://radnik.rs/2017/03/ministarstvo-radnik-moze-vise-godina-da-radi-bez-odmora-i-bolovanja/

[5] Reč je o stavovima iznetim u obrazloženjima presuda Apelacionog i Vrhovnog kasacionog suda koji formalno ne obavezuju sudove nižih instanci, ali vrlo često utiču na formiranje neformalnog stava sudske prakse.

[6] Presuda Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 2137/2011 od 25.5.2011. godine

[7] Presuda Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 870/2015 od 6.5.2015. godine

[8] Presuda Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 5689/2013 od 5.3.2015. godine

[9] Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 1126/2017 od 11.5.2017. godine

[10] Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 347/2015 od 10.6.2015. godine